Il peggiore nemico della motivazione? Il capo | Aziende Collaborative

Mar 5, 2012 11 Comments in News by
Il peggiore nemico della motivazione? Il capo | Aziende Collaborative

Qual è il fattore più importante che può motivare le persone nel loro lavoro? Registrare progressi in un lavoro significativo. Qual è l’azione più frequente che, consapevoli o meno, compiono i manager di ogni livello? togliere importanza al lavoro svolto dai propri riporti. Come dire che, mentre per anni le aziende investivano in corsi di leadership affinché i propri manager imparassero a gestire e motivare le proprie persone, questi continuavano imperterriti a sminuire l’importanza delle idee o del lavoro del proprio team, a distruggere il senso di appartenenza spostando persone nei gruppi di lavoro prima che il progetto fosse finalizzato, cambiando continuamente obiettivi inducendo nel team il dubbio di non riuscire mai a finalizzare il compito o mancando di tenere aggiornati i propri subordinati sui cambiamenti e sulle motivazioni.

Questi sono i risultati di una ricerca pluriennale condotta da McKinsey e pubblicata nel libro The Progress Principle, Un aspetto preoccupante perché i passi avanti e i successi nel proprio lavoro potenziano quello che gli autori della ricerca chiamano “inner work life” ovvero quel flusso costante di emozioni, sensazioni, motivazioni e percezioni che costituisce la naturale risposta dell’individuo alla giornata lavorativa. Oltre a influire sul benessere personale, disgregare l’inner work life ha anche un effetto economico deleterio: le persone con un buon livello di inner work life sono più creative, produttive, meno conflittuali, più collegiali nella gestione rispetto a chi ne è privato.

Ma la ricerca sottolinea anche un altro aspetto importante: non sono tutti i progressi a essere importanti, ma solo quelli relativi a un lavoro ritenuto significativo per la persona che lo compie.

Ai quasi 700 manager, di tutti i livelli e industry di appartenenza, su cui è stata sviluppata la ricerca è stato chiesto di mettere in ordine di importanza per la motivazione dei dipendenti questi 5 fattori: incentivi, riconoscimenti, chiarezza di obiettivi, supporto interpersonale e progresso nel proprio lavoro. Solo l’8% ha indicato il progresso come il motivatore più importante. Uno scollamento notevole rispetto a quello che viene invece percepito dai propri riporti.

Mediocrità, disallineamento tra comportamenti enunciati e applicati, mancanza di visione strategica, indecisione, continui cambi di rotta, obiettivi irraggiungibili: sono tutte trappole in cui sono caduti gran parte dei manager oggetto della ricerca. Risultato? dipendenti demotivati, disorientati, svuotati di capacità decisionale e minore produttività e profitti.

Dalle best practice esaminate nella ricerca, emergono anche chiare indicazioni su come comportarsi:

Fornire ai dipendenti la visione della strategia (gli obiettivi e come raggiungerli) e, soprattutto, la comprensione dei benefici che può apportare alla comunità e il loro ruolo in questo

Mantenere la prospettiva dei dipendenti, ovvero cercare sempre di capire come vengono interpretate certe decisioni

Non scollegarsi dalla realtà

Ma non serve andare fino negli Stati Uniti. Una recente ricerca ha rivelato che anche in Italia un dipendente su due non è motivato.

Allora cosa svela questa ricerca? Una volta di più racconta una piccola verità che appare però sempre molto difficile da realizzare in azienda, ovvero: la diffusione della consapevolezza genera motivazione, innovazione e, in ultima analisi, profitti.

Perché è così difficile? perché generare consapevolezza significa promuovere tutti i dipendenti a persone, dare voce alle loro opinioni, raccoglierle, rispettarle, valutarle e realizzarle. Significa, soprattutto, dare sfogo all’intelligenza collettiva e cambiare le modalità su cui si è costruito il concetto di leadership degli ultimi trent’anni.

La diffusione delle tecnologie 2.0 ha profondamente modificato gli scenari e le persone hanno imparato a essere protagoniste, si sono accorte che hanno una voce e che possono usarla per farsi sentire direttamente dalle aziende e dalle altre persone. In azienda questo fatto viene troppo spesso dimenticato e la comunicazione verso i dipendenti continua a essere dirigista e, soprattutto, priva di elementi in grado di generare consapevolezza e indurre presa di coscienza.

La vera sfida, quindi, prima che di comunicazione o di tecnologie e tecniche da applicare, è culturale. I manager devono sempre più diventare facilitatori e agevolatori dei processi, devono sapere trasferire – e garantire – empowerment e fare emergere e incoraggiare le energie positive del proprio team.

Alessandro SantambrogioLiquid

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